| *Матеріал подано мовою оригіналу
Мы живем в интересное время. Мир меняется, и эти изменения происходят быстрее с каждым годом. Вряд ли кто-то мог представить лет 10 назад, что сообщества переводчиков или ученых, объединившись вокруг какой-либо идеи, смогут создавать продукт, конкурирующий с мощными коммерческими фирмами; что неформальное объединение программистов может проделать за 5 лет работу, на которую ушло бы лет 30 в IT-корпорации; что можно создать потребительские сообщества, через которые покупается и продается товаров на миллиарды долларов без рекламы и маркетинговых хитростей.
Не стоим ли мы на пороге революции в методах организации бизнеса?
Но давайте рассмотрим все по порядку.
В свое время, лет 100 назад, разделение труда было огромным благом для делового мира. Свой вклад в этот процесс внесли величайшие бизнесмены того времени - Тейлор и Форд. Промышленные предприятия разделили на отделы, построили иерархии, каждому сотруднику определили круг обязанностей и полномочий. Так было проще понять, что происходит в цехах заводов и как управлять огромной армией рабочих.
Вся последующая история развития менеджмента сводилась к попыткам наладить взаимосвязи как внутри компании, между её отделами, подразделениями и отдельными сотрудниками, так и вовне - с поставщиками и клиентами.
Различные бизнес-концепции и модели появлялись как грибы после дождя. Каждая новая была лучше предыдущей и обещала решить все возникающие трудности. В итоге управлять бизнесом стало настолько затратно и сложно, что кампании теряли гибкость, а некоторые - ценовую конкурентоспособность.
Попытки привести коммерческие организации к внутреннему порядку и эффективности при помощи достижений менеджмента - правильное и вполне логичное действие. И когда старая модель приходит в негодность, обязательно появляется что-то новенькое.
Но порыв произошел, как всегда не там, где его ожидали. Специалисты, исследующие теорию хаоса и теорию систем, сделали открытие, которое может перевернуть основы бизнеса. Дело в том, что в любой системе (разумеется, и бизнес нужно рассматривать как систему) изначально существует порядок. То есть любая существующая система изначально развивается не хаотично, как может показаться, а в соответствии с первоначально «зашитой» в неё моделью.
Открытие дает нам повод уверенно заявить - если существует организация - будь-то коммерческая фирма или сообщество программистов - внутри неё изначально действует естественный порядок, необходимый для достижения поставленных целей и нет смысла этот порядок совершенствовать. Все уже и так существует в лучшем виде.
В это сложно поверить, но неформальные сообщества профессионалов, объединенных в wiki-проекты, нисколько не отличаются по эффективности своей работы от крупных компаний. И у тех и у других существует свой внутренний порядок, своя система управления внутренними и внешними процессами. Просто у вторых на эту систему надстроены бизнес-модели и концепции.
Организации, объединенные «по внутреннему зову» называют холархиями. Термин впервые был использовал в середине прошлого века Артуром Кёстлером . Если кратко - это модель, в которой каждая часть в организации (сообществе) является самостоятельной целостной системой, но при этом - частью системы большего порядка. Составные части холархий могут спокойно покидать материнскую структуру, менять свою роль и степень участия в ней, и при этом никто не пострадает.
Классический пример холархии - цепочка атом-клетка-организм (целое становится частями новых целых). То есть атомы могут существовать самостоятельно, но объединившись в клетку, ведут более сложную деятельность. То же происходит на уровне клетка - организм. В профессиональной работе - такая же тенденция. Например, переводчик может переводить книгу самостоятельно, но объединяется в сообщество с коллегами, и их совместная работа повышает качество работы, к тому же приносит намного больше удовольствия.
В наше время термин холархия используют в противовес иерархии доминирования ( когда части системы не могут существовать сами по себе, а низшие уровни жестко подчинены высшим).
Есть компании, которые используют модель Кёстлера и при стандартной форме организации труда. То есть целенаправленно создаются как целостный живой организм, стараясь не создавать новых граней, полярностей и разделительных барьеров, а развивать у своих сотрудников ощущение целостности и сопричастности.
Например, используется «стертость» вертикальной иерархии в компании. Когда руководитель в одном из проектов может запросто стать подчиненным в другом. Довольно сложно представить себе работу, когда у тебя нет постоянного шефа. Но такая структура дает гибкость мышления, умение действовать самостоятельно, и является прививкой от всякого рода звездных болезней.
Появление wiki-проектов и потребительских сообществ - факт неоспоримый и многие крупные корпорации приняли решение поддерживать и участвовать в них. Какой путь будет пройден и как изменится формат современного бизнеса - можно только догадываться. Мы видим пока только контуры новых концепций и уже можем участвовать в построении чего-то подобного. Ведь догонять потом будет сложнее.
Автор: Дмитрий Медведев
Специалист в области установления командной и межкомандной коммуникаций, эксперт в области создания и развития социальных сообществ. Автор программы "Целостный подход в маркетинге и менеджменте". |
